Qualité de la vie au travail

La qualité de vie au travail (QVT) repose avant tout sur un état d’esprit. Elle dépend d’une prise de conscience collective, de la conviction que chaque décision prise à l’université peut avoir une répercussion sur la vie au travail des agents. Cet impact ne doit pas seulement être traité une fois la décision prise, mais plutôt être pris en compte dans la construction de la décision elle-même. 

Pour illustrer, prenons un exemple : les réformes liées à l’amélioration de la qualité des formations doivent être pensées en termes d’objectifs pédagogiques mais aussi en prenant en compte l’impact sur le travail des enseignant·e·s et des personnels des services administratifs. Ces derniers (on pense notamment aux personnes des services de scolarité) doivent être associés à la prise de décision elle-même, en mesurant ce qui est souhaitable et faisable.

La QVT doit ensuite s’incarner dans une démarche associant tous les acteur·trice·s concerné·e·s : le personnel dans sa globalité, les syndicats, les conseils (CA, CT, CHSCT), les services de santé et de sécurité au travail, les UFR, laboratoires, et collegiums, ainsi que la gouvernance. Il s’agit de coordonner les actions en cours, d’en développer de nouvelles et d’impulser une dynamique d’ensemble mettant l’humain au centre. La démarche consiste à intégrer dans une même réflexion les différents facteurs qui concourent à la mise en place d’un environnement de travail de qualité :

Des relations humaines de confiance et conviviales

Un dialogue social de confiance doit être poursuivi, dans les instances représentatives comme dans les échanges avec la gouvernance. 

Les moments de convivialité sont un élément important du bien-être au travail et de la construction d’une identité commune et doivent être reconnus et favorisés par l’établissement. Le rôle du service commun d’action sociale et culturelle doit être renforcé. Il s’agit de développer les moments de convivialité, les lieux de pause et des espaces de vie et de travail connectés favorisant l’échange et la collaboration.

Un management respectueux et inclusif 

La clarté et la transparence doit primer à tous les niveaux hiérarchiques et fonctionnels. Chaque responsabilité, à quelque niveau que ce soit, doit s’accompagner d’une définition précise des attributions et des obligations qu’elle implique, formalisée avec clarté dans les fiches de poste et de fonction, que cela concerne les agent·e·s BIATSS ou les enseignant·e·s et chercheur·se·s. 

Tous ceux que leurs fonctions appellent à prendre des décisions engageant d’autres membres de la communauté universitaire doivent être formés et sensibilisés aux problématiques liées à la qualité de vie au travail, afin que leurs décisions puissent faire preuve de bienveillance et être ouvertes à la critique. Des procédures d’échange et d’évaluation sur cette gestion doivent être mises en place. Des procédures d’échange et d’évaluation sur sa qualité doivent être mis en place.

Un contenu et une charge de travail proportionnées et raisonnables

Chacun·e doit connaître avec clarté ce qu’on attend de lui·elle : quelles sont les consignes délivrées, et les résultats escomptés. Nul·le ne doit être exposé·e à des injonctions contradictoires. 

La charge de travail doit faire l’objet d’une évaluation, au niveau individuel et collectif, dont les résultats doivent être pris en compte concrètement : meilleure articulation des temps de vie au travail, organisation des services, détermination des besoins matériels et humains des composantes.

Une diversité des agent·e·s et des situations à prendre en compte et valoriser

Un plan annuel pour l’égalité professionnelle doit être adopté, couvrant tous les personnels – enseignant·e·s, BIATSS, contractuel·le·s et statutaires – et tous les enjeux – carrière, rémunérations, primes, temps et charge de travail, handicap etc…Les résultats devront être mesurés et le plan révisé chaque année.

Chaque membre de la communauté universitaire doit trouver sa place à l’UFC, notamment grâce à l’accueil des personnels en situation de handicap mais aussi au prix d’une lutte active et déterminée contre toutes les formes de discrimination.

Des garanties dans les parcours et la carrière professionnelle

Si l’intégration des nouveaux arrivant·e·s doit faire l’objet d’une attention particulière (et ceci passe également par des procédures de recrutement accueillantes et permettant de favoriser la transmission), il est également important d’accompagner nos collègues lors de leur départ en retraite.

Le plan de formation doit être relié à une gestion pluriannuelle des emplois qui permettra de mieux anticiper les futurs besoins des composantes et des laboratoires tout en prenant en compte les aspirations des personnels BIATSS mais aussi des enseignant·e·s et enseignant·e·s chercheur·se·s. Concernant ceux·elles-ci, les Collegiums, par leur structure transversale, constitueront une aide précieuse pour déterminer les besoins et pluri-annualiser la campagne d’emploi.

Une protection efficace de la santé au travail, tant physique que mentale

L’amélioration des conditions de travail des personnels passe par une pérennisation des moyens humains (DRH, médecin de prévention, psychologue, assistant·e social·e, ingénieur·e·s hygiène et sécurité, assistant·e·s de prévention), par un renforcement du rôle du CHSCT et du Comité de prévention des risques psychosociaux. Une meilleure coordination de ces différents acteur·trice·s et services doit permettre de déployer une réelle politique de prévention des risques à l’université.